Buku Managing People and Strategy eps.2

Singapore Airlines (SIA) tak pelak merupakan
one of the greatest
brands
dalam blantika bisnis global. Perusahaan asal negeri singa ini
dikenal sebagai salah satu maskapai penerbangan terbaik di dunia,
baik dalam kinerja keuangan ataupun peringkat kepuasan pelanggan,
mengalahkan sejumlah airliner top lainnya seperti British Airways, Fly
Emirates, dan Qantas. Kisah kecemerlangan Singapore Airlines boleh
jadi merupakan sebuah narasi tentang kejeniusan strategi bisnis dan
juga praktek manajemen kelas dunia. Lalu, pelajaran manajemen apa
yang bisa kita petik darinya?
Jika dieksplorasi secara mendalam, setidaknya terdapat tiga poin
pembelajaran yang bisa dipetik dari kisah kegemilangan bisnis
Singapore Airlines, yakni : sentuhan pelayanan yang sungguh ekselen,
inovasi tiada henti, dan keunggulan teknologi. Mari kita telisik satu
persatu.
Tema yang pe rtama berkisah tentang proses pelayanan (terutama
pengalaman dalam kabin pesawat) yang selalu dibentangkan dengan
amat prima oleh para awak kabin kepada segenap penumpang
pesawat. Itulah rangkaian pelayanan yang dipersonifikasikan dalam
sosok Singapore Girl
: sosok gadis rupawan bernuansa oriental,
anggun nan ramah, dalam balutan busana batik melayu rancangan
Pierre Balmain, perancang adi busana dari Perancis. Dalam setiap
kampanye periklanannya, pihak SIA secara konsisten selalu
menonjolkan aura Singapore Girl sebagai simbolisasi pelayanan
personal yang sungguh ekselen. Dengan kata lain, sosok Singapore
Girl telah dijelmakan sebagai ikon dengan mana jaminan pelayanan
dan pengalaman penerbangan yang menggetarkan hendak digelarkan.
strategimanajemen
20
 Toh, dibali k sosok penampilan yang elegan itu, pihak SIA juga
memberikan ribuan jam pelatihan yang sistematis kepada segenap
awak kabinnya. Melalui learning center yang megah dan modern,
pihak SIA secara konstan mendidik dan melatih semua awak kabinnya
– termasuk para Singapore Girls itu — untuk selalu memenuhi
standard pela yanan penerbangan kelas dunia. Itulah yang
menyebabkan mengapa dalam setiap survei kepuasan pelanggan atas
in-flight service yang dilakukan oleh pihak independen, SIA selalu
menduduki peringkat nomer satu.
Tema kedua yang telah menopang kejayaan SIA adalah upaya mereka
untuk selalu melakukan inovasi – terutama dalam soal in-flight
services. Pihak SIA-lah yang pertama kali memperkenalkan
personal
entertainment system
dan
video-on-demand
dalam setiap kursi
pesawatnya. Mereka menyebutnya sebagai Krisworld. Mereka juga
yang pertama kali memperkenalkan konfigurasi tempat duduk yang
bisa dibentangkan secara sempurna sehingga kita bisa tidur leluasa
diatasnya. Dan kini, dengan kedatangan jumbo rakasasa Airbus A-380,
mereka memperkenalkan kelas suite pertama dalam dunia
penerbangan komersial – sebuah kelas yang dirancang persis dengan
kamar hotel berbintang, lengkap dengan kompartemen khusus (ah lalu
terpikir, mungkin asyik juga ber-honey moon di kelas suite itu – dalam
penerbangan delapan jam Singapore – Sydney….:)
Tema ketiga yang telah menjadi tonggak keberhasilan SIA adalah ini :
sebuah kiat untuk selalu menggunakan pesawat-pesawat jenis baru.
Dalam industri penerbangan komersial dunia, SIA dikenal sebagai
maskapai dengan umur rata-rata pesawat yang paling muda (rata-rata
pihak SIA menjual pesa watnya setelah dipakai selama 8 tahun;
bandingkan dengan maskapai domestik yang usia pesawatnya bahkan
mencapai umur 20 tahun). Strategi ini diambil dengan dua tujuan.
Yang pertama untuk penghematan, sebab memelihara pesawat yang
strategimanajemen
21
 usianya muda jauh lebih efisien dan murah dibanding merawat
pesawat yang sudah uzur usianya. Dalam jangka panjang, pola ini
telah menghasilkan penghematan yang luar biasa bagi kinerja
keuangan S IA.
Tujuan lain dari pemakaian pesawat yang muda usianya adalah untuk
membangun reputasi sebagai maskapai penerbangan yang unggul.
Citra maskapai yang modern langsung terpantul sebab semua jajaran
pesawat SIA selalu merupakan seri terbaru – baik yang diproduksi
Boeing, seperti seri 777 (dan sebentar lagi seri 787) ataupun yang
dihasilkan oleh Airbus. Dan cerdiknya, SIA selalu berusaha untuk
menjadi penerbang perdana dari setiap jumbo jet yang diproduksi oleh
Boeing ataupun Airbus (seperti yang dicontohkan dalam penerbangan
pertama pesawat rakasasa Airbus A 380). Maksudnya jelas : dengan
menjadi penerbang perdana, mereka akan bisa meraup publikasi yang
amat luas dari beragam media masa global (coba, media mana yang
tidak memberitakan proses penerbangan perdana Singapore Airlines
dengan Airbus A 380?). Dan publikasi gratis ini sungguh merupakan
berkah yang amat posit if bagi penegasan citra SIA sebagai maskapai
pioner.
Melalui tiga tema strategis itu – yakni tentang pelayanan yang ekselen,
inovasi tiada henti dan keunggulan teknologi – Singapore Airlines
selalu berikhtiar untuk memberikan pengalaman penerbangan yang
mengesankan. Dan dengan sosok Singapore Girl yang selalu menyapa
hangat, siapa yang tak ingin terbang menembus langit bersamanya?
strategimanajemen
22
 Bagian 2:
Bagian 2:
On Managing
On Managing
People
People
strategimanajemen
23
 Employee Satisfaction or Customer
Satisfaction?
Memberikan pelayanan yang memuaskan pelanggan barangkali
merupakan pilihan mutlak yang kudu diambil ketika sebuah entitas
bisnis hendak melestarikan kejayaannya. Pertanyannya kemudian
adalah : langkah strategis apa yang semestinya diambil agar mantra
kepuasan pelanggan tak berhenti pada mantra belaka? Dari sejumlah
wacana, kita mungkin bisa menyebut beragam item : mulai dari
pengembangan visi yang berfokus pada pelanggan; penumbuhan
benih-benih inovasi buat menghasilkan high value added products
hingga perintisan budaya service excellence, dan juga perampingan
proses bisnis untuk mempercepat pelayanan. Lalu, apakah beragam
item ini cukup untuk mewujudkan impian tentang satisfied customers?
Jawabannya barangkali tidak.
Sebab sepertinya ada satu item yang punya peran kritikal namun
sialnya, selama ini acap luput dalam perbincangan mengenai
pemenuhan k epuasan pelanggan. Item itu berbunyi begini: untuk
memuaskan pelanggan maka hal pertama yang harus Anda lakukan
adalah memuaskan karyawan. Dengan kata l ain, y
ou can not create
satisfied customers without satisfied employees
. Proposisi ini sejatinya
didukung juga oleh serangkaian studi di berbagai belahan dunia.
Penelitian yang dilakukan oleh Dana Jones (1996) misalnya;
menunjukkan adanya hubungan yang positif antara customer
satisfaction (CS) dengan employee satisfaction (ES). Artinya tingkat
kepuasan karya wan Anda berbanding lurus dengan tingkat kepuasan
pelanggan yang Anda miliki — semakin puas karyawan Anda, maka
semakin tinggi juga tingkat kepuasan pelanggan Anda, dan sebaliknya.
strategimanajemen
24
 Temuan serupa juga dikenali dan dimanfaatkan oleh Sears & Roebuck,
sebuah perusahaan retail terkemuka dari USA. Dari survei tahun yang
dilakukan, mereka menemukan bahwa rating kepuasan karyawannya
amat menentukan tinggi rendahnya rating kepuasan pelanggan
mereka, dan pada ujungnya berpengaruh terhadap tingkat profit yang
mereka peroleh. Karena  itu, pihak top manajemen Sears kemudian
memint a setiap store manager-nya untuk peduli dengan kepuasan
karyawannya; sebab faktor ini ternyata amat berpengaruh terhadap
kepuasan pelanggan dan juga tingkat profit yang diperoleh tiap outlet-
nya.
Melihat fakta-fakta dia tas, lalu apa yang mestinya dilakukan?
Jawabannya barangkali jelas. Sejumlah inisiatif untuk memuaskan
pelanggan yang sela ma ini telah diusung ramai-ramai perlu juga
dibarengi dengan inisiatif untuk memuaskan karyawan. Ibarat
merenovasi rumah, Anda tak mungkin hanya merias di nding-dinding
luarnya saja; namun juga musti menciptakan desain interior yang
cantik untuk memuaskan para penghuninya. Se genap promosi dan
reklame tentang gamba r pelanggan yang tersenyum puas hanya akan
menjadi sebuah parodi manakala it u tak dibarengi dengan sebuah
keseriusan untuk memberikan pelayanan yang sempurna kepada para
“pelanggan didalam” – yakni barisan para karyawan.
Dalam konteks ini ada sejumlah inisiatif yang layak diusung untuk
memuaskan para karyawan; semisal : membangun lingkungan kerja
yang kondusif; menawarkan va riasi tugas yang challenging;
menciptakan career plan yang jelas atau juga menyodorkan paket
remunerasi yang atraktif. Bahkan, beberapa perusahaan kelas dunia
tak segan mengerahkan segenap energinya untuk benar-benar
memberikan “layanan super istimewa” bagi para karyawannnya (lihat
tulisan saya berikutnya tentang bagaimana Google memperlakukan
para karyawannya bak seorang raja).
strategimanajemen
25
 Harapannya, sejumlah inisiatif diatas akan dapat menciptakan barisan
satisfied employees yang mampu memberikan pelayanan terbaik dan
senyum yang tulus bagi para pelanggannya. Dan bukan senyum yang
dipaksakan lantaran ada rasa tidak puas yang mengganjal di benaknya.
Pendeknya, hanya barisan karyawan yang puas-lah yang benar-benar
akan mampu membuat para pelanggan tersenyum dan bersorak riang.
strategimanajemen
26
 Bagaimana Rasanya Bekerja di Google ?
Ya, bagaimana rasanya bekerja di Google?
Very fun and very
productive
…..begitu jawaban yang kira-kira akan diberikan jika
pertanyaan ini ditujukan kepada para pekerja Google. Mungkin
jawaban seperti inilah yang akhirnya menobatkan mereka sebagai
jawara nome r satu dalam survei The Best Place To Work For, sebuah
survei tahunan yang diselenggarakan oleh Majala h Fortune buat
memilih perusahaan terbaik untuk dijadikan tempat bekerja.
Jika ditelisik lebih dalam mengapa pa ra pekerja di Google begitu enjoy
bekerja di perusahaan itu, maka mereka akan memberikan jawaban
pada dua hal : fasilitas layanan karyawan yang amat menggiurkan dan
– jangan kaget – mutu makanan yang luar biasa sedap.
Mari kita mulai bahas dari aspek makanan. Pertama-tama mesti
segera disebut, mutu dan jenis makanan yang disediakan Google
untuk para pekerjanya sungguh fantastis. Bayangkan, didalam
kompleks kantor pusat mereka di Mountain View, Cali fornia (mereka
menyebutnya Googleplex), manajemen Google menyediakan sebelas
kafe/restauran dengan menu sekelas menu hotel bintang lima dan
semuanya disajikan secara…gratis. Semua jenis dan pilihan makanan
tersedia : mulai dari sajian steak khas Eropa, Sushi a la Jepang,
hingga sajian Chinese Food yang menggoda. Semuanya dimasak oleh
chef kelas dunia. Dan ra sa semua makanan yang tersaji pasti…mak
nyus.
Begitu senangnya para pek erja Google dengan kantin-kantin ini,
sehingga dalam survei internal yang mereka lakukan, mayoritas
karyawannya selalu menyebut faktor makanan ini yang membuat
mereka sungguh betah bekerja di Googl e. Fakta ini yang kemudian
juga membuat Google melakukan langkah yang kreatif dalam
strategimanajemen
27
 persaingan ketat mencari para calon pekerja andal. Dalam setiap iklan
lowongan kerja yang dipasang, mereka selalu tak lupa mencantumkan
daftar menu makanan mereka yang sungguh lezat itu…..Dan konon,
rupanya banyak calon pelamar yang tergiur sehingga akhirnya
berbondong-bondong mengajukan lamaran kerja ke Google.
Elemen lain yang juga membuat para pekerja Google happy adalah
fasilitas layanan yang sungguh menggiurkan. Dalam Googleplex
mereka yang luas dan megah, t ersedia gym lengkap dengan para
pemandunya, kolam renang yang luas, arena bowling, lapangan volley
pantai, home-theater yang asyik, perpustakaan lengkap nan
nyaman…..Pendeknya memasuki Googleplex ibarat bukan sedang
memasuki ruang kantor yang garing nan membosankan, namun
seperti tengah masuk ke taman bermain yang indah dan penuh
keriangan.
Namun itu semua belum cukup. Didalam kompleks gedungnya, Google
juga menyediakan fasilitas otoped untuk berjalan dari satu ruang ke
ruang lainnya. Juga ada fasilitas laundry, bengkel dan cuci mobil, serta
ruangan spa dimana Anda semua bisa leyeh-leyeh setelah letih
seharian lembur kerja. Oh ya, manajemen Google juga tak lupa
menyediakan semacam “personal assistant” bagi seluruh pekerjanya.
Jadi jika ada karyawan Google yang ingin berlibur ke Paris, mereka
tinggal kontak personal assistant ini. Orang inilah yang akan mengurus
semuanya : mulai dari pesan tiket pesawat, booking hotel, merancang
acara liburan hingga membuatkan daftar oleh-oleh yang layak dibeli.
Oh my God….betapa indahnya bekerja di Google, begitu mungkin
gumam kita dalam hati menyaksikan serangkaian fasilitas yang
sungguh menyenangkan ini. Namun, bagi Lary Page dan Sergey Brin –
dua anak muda pendiri Google – semua upaya itu memang kudu
dilakukan untuk bisa terus memelihara great talent mereka akan tidak
strategimanajemen
28
 lari atau dibajak perusahaan pesaing. Juga untuk terus membuat
seluruh pekerja Google happy, sebab hanya dengan begitu, mereka
bisa terus menciptakan serangkaia n inovasi yang produktif buat para
pelanggannya.
Dengan kata lain, untuk terus mampu menciptakan produk kelas dunia,
manajemen Google terus berupaya keras untuk memotivasi dan
membikin gembira para pekerjanya. Dan itu dilakukan antara lain
dengan selalu menyajikan makan siang yang bergizi, lezat, dan bikin
lidah bergoyang.
strategimanajemen
29
 Toyota Values dan IBM Way
IBM Way, Toyota Values, Google Culture
….kini kita kian sering
mendengar frase semacam ini. Maknanya jelas : deretan frasa sejenis
ini tampaknya makin menegaskan betapa  budaya perusahaan
(
corporate culture
) menjadi salah satu elemen keunggulan kompetitif
yang akan membawa pemiliknya melaju dalam jalan panjang
kemenangan.
Cuma sia lnya, membangun budaya kerja yang berorientasi
keunggulan ternyata tak mudah. Meski demikian, toh kita sering juga
meliha t jalan pintas yang diambil oleh perusahaan dalam melakukan
transformasi kultur dan etos k erja karyawannya. Dalam hal ini, jalan
yang lazim diambil adalah dengan membentuk Tim Budaya dan Etos
Kerja Perusahaan, yang kemudian biasanya diikuti dengan pembuatan
slogan baru; lalu disertai pula dengan pembuatan plakat, poster atau
buku yang isinya adalah butir-butir etos kerja dan budaya perusahaan
baru yang ingin diraih.
Selanjutnya, tak jarang sejumlah perusahaan kemudian mengundang
pakar untuk memberi training tentang etos dan budaya kerja baru
selama dua atau tiga hari. Semuanya kelihatannya antusias dalam
awal-awal proses ini. Semuanya bersemangat. Toh, tiga atau enam
bulan kemudian, semua proses ini biasanya pelan-pelan lenyap ditelan
angin. Sebabnya jelas : tanpa diikuti perubahan struktural dan
sistemik terhadap proses bisnis dan pola kerja yang ada, jalan
semacam ini lebih sering akan berujung kesia-siaan. Dus, poster yang
indah dan training budaya di vila yang megah itu tetap akan tinggal
kenangan belaka; sementara budaya kerja yang lama yang ingin
diubah tetap memayungi gerak langkah perusahaan tersebut.
strategimanajemen
30
 Lalu, langkah apa yang semestinya dilakoni untuk menjalani
transformasi budaya perusahaan secara lebih efektif? Dari sejumlah
best practices
yang ada, tiga langkah berikut akan memberikan resep
yang lebih mujarab.
Langkah pertama yang urgen dilakukan dalam proses perubahan
budaya perusahaan ada lah adanya komitmen dan konsistensi antara
tekad dan tindakan dari para top leaders. Inisiatif perubahan,
dukungan riil serta keterlibatan aktif dari top management adal ah
salah satu elemen kunci yang mesti mengawali adanya proses
transformasi budaya perusahaan. Tanpa komite men kuat dari top
management, proses pengembangan budaya dan etos kerja yang
unggul niscaya akan terjerembab ditengah jalan. Budaya Google yang
fun dan produkti f misalnya, muncul dan mengakar kuat karena
dorongan yang amat intens dari dua pendirinya, Sergey Brin dan Larry
Page. Begitu juga falsafah Toyota akan kesempuranaan mutu –
budaya ini tegak berdiri karena para top manajemen Toyota secara
konsisten selalu mempraktekkannya secara nyata.
Namun itu saja belum cukup. Komitmen itu segera perlu diikuti
dengan langkah kedua, yakni : melakukan transformasi menyeluruh
terhadap sistem kerja dan kebijakan pengelolaan karyawannya.
Sebagai contoh, jika suatu organisasi ingin meraih kultur kerja yang
gesit dan responsif, maka pe rlu diciptakan struktur organisasi yang
ramping dan tidak terlalu hirarkis. Contoh lain, jika suatu organisasi
ingin membangun budaya kerja yang inovatif dan mengedepankan
semangat entrepreneuer, maka sistem yang dibangun harus mengacu
pada nilai-nilai budaya baru tersebut . Sebagai contoh, Google
memberikan waktu
free days
selama 1 hari setiap minggu kepada para
karyawannya. Dalam masa
free days
ini, para karyawan dibebaskan
untuk bereksperimen sesukanya – baik secara kolaboratif ataupun
independen. Banyak ide-ide layanan baru Google yang ternyata
strategimanajemen
31
 muncul dari kebijakan “Hari Bebas” ini (ulasan lebih lengkap mengenai
budaya kerja Google bisa dibaca pada tulisan sebelumnya)
Pesannya jelas : setiap sistem kerja dan kebijakan pengelolaan
karyawan harus dikaji dan kemudian dirombak agar sesuai dengan
kultur baru yang ingin dituju. Sebab hanya dengan jalan ini, proses
awal perubahan budaya akan mungkin terjadi.
Langkah terakhir yang harus dilalui adalah ini: mengimplementasikan
kebijakan diatas dengan konsisten, tekun dan tegas. Artinya, setelah
kita mendesain sistem kerja dan kebi jakan pengelolaan karyawan
yang selaras dengan budaya baru yang ingin dibangun, maka langkah
berikutnya adalah
just do it
. Implementasikan semua itu dengan benar,
kesabaran dan sekali lagi, konsistensi. Langkah ini merupakan fase
yang amat kritikal, sebab pada akhirnya proses implementasi ini yang
akan menjadi golden bridge (jembatan emas) bagi terbangunnya
budaya perusahaan baru yang diimpikan. Dan langkah inilah yang
berhasil dijalankan oleh Toyota dengan gemilang. Manajemen Toyota
selalu dapat mengeksekusi kebijakan mereka dengan konsisten dan
tekun, hingga pada akhirnya mampu membentuk budaya kerja yang
optimal.
Sayangnya, dari sejumlah pengamatan, banyak perusahaan yang
kurang memiliki kegigihan dalam proses implementasi. Mereka acap
tidak sabar dan kurang tekun dalam melangkah dalam fase ini. Tak
jarang, agenda perubahan yang satu belum selesai, sudah muncul lagi
agenda perubahan baru. Hal ini tentu saja akan membuat bingung
karyawan; dan sering justru akan menimbulkan sinisme dikalangan
mereka. Segenap konse p dan rencana yang indah tentang
penumbuhan etos kerja  baru niscaya akan berujung pada kesia-siaan
jika fase implementasi ini tidak ditekuni dengan penuh kesungguhan.
strategimanajemen
32
 Sebaliknya, jika dilakukan dengan konsisten, maka fase implementasi
ini akan benar-benar memberikan perubahan yang besar dalam proses
pengembangan kultur dan etos kerja baru. Langkah ini pula yang akan
memastikan bahwa slogan-slogan indah yang tertempel di dinding itu
benar-benar memiliki makna, dan bukan sekedar hiasan kosong
belaka. Dan langkah ini pula yang akan membuat  Anda bisa
membangun budaya perusahaan nan legendaris layaknya IBM Way,
Toyota Values dan Google Culture.
strategimanajemen
33
 Taman Impian Itu Bernama Learning
Organization
Ketika ‘learning organizati on’ telah menjelmakan dirinya dalam wujud
yang sempurna, maka ia ibarat sebuah taman impian. Itulah taman
dimana semua penghuninya terangsang untuk terus menerus belajar,
dan dengan penuh semangat saling berbagi pengetahuan serta
pengalaman. Sebuah taman dimana semua anggotanya dinaungi spirit
keriangan untuk selalu mempersembahkan karya terbaik.
Lalu, apa itu learning organization atau organisasi pembelajar ? Secara
general, konsep ini dapat diartikan sebagai kemampuan suatu
organisasi untuk terus menerus melakukan proses pembelajaran (self
learning) – sehingga organisasi tersebut memili ki ‘kecepatan berpikir
dan bertindak’ dalam merespon beragam perubahan yang muncul.
Dalam konteks riil, tema tentang learning organization ini diyakini
telah menjadi satu jurus jitu untuk berkelit dari kekalahan persaingan
bisnis. Kita misalnya, melihat dari kasus Microsoft dalam mere spon
penemuan teknologi internet pada pertengahan tahun 90-an lalu.
Harus diakui, saat itu Microsoft nyaris terpelanting lantaran terlambat
menyadari pentingnya teknologi internet. Di awal-awal lahirnya
internet, hampir semua orang melakukan browsing internet dengan
piranti lunak bermerk Netscape yang bukan buatan Microsoft – dan ini
membuat perusahaan t eknologi raksasa ini seperti tersisih dipinggir
jalan. Beruntung, para petinggi Microsoft segera menyadari kekeliruan
prediksi mereka – dan detik itu juga mereka me lakukan konsolidasi
internal untuk secepatnya membuat piranti lunak buat menyaingi
produk Netscape. Kini, beberapa tahun kemudian, kita mungkin lebih
mengenal dan lebih sering berselancar ke internet dengan
strategimanajemen
34
 menggunakan produk buatan Microsoft yang bermerk Microsoft
Explorer.
Contoh diatas memberikan ilustrasi betapa tanpa proses pembelajaran
yang cepat, mungkin Microsoft akan terus tertinggal dan tergilas oleh
arus perubahan yang berlangsung. Beruntung, mereka memiliki
learning infrastructure dan learning culture yang solid, sehingga dapat
segera bertindak dan berpikir secara cepat untuk merespon perubahan
bisnis yang ada.
Ilustrasi lainnya datang dari Nokia, pemimpin industri ponsel dengan
pangsa pasar global sebesar hampir 40 %. Saat ini, mereka
dihadapkan pada masalah pertumbuhan penjualan ponselnya yang
secara global mengalami stagnasi. Untuk mengatasi masalah ini, para
petingginya berpikir bahwa mereka harus mengeluarkan produk
inovatif berupa kombinasi antara telpon selular dengan kemampuan
multi-media (gabungan antara ponsel, mini-laptop, digital music, video,
game, dll). Persoalannya, dalam produk inovatif ini, Nokia harus
berhadapan dengan teknologi baru yang mungkin selama ini tidak
mereka kuasai secara fasih seperti halnya mereka menguasai
teknologi ponsel. Seberapa jauh Nokia akan berhasil dalam memasuki
medan baru itu, akan amat bergantung pada sejauh mana learning
capacity yang dimiliki oleh mereka.
Pertanyaannya kemudian adalah apa yang mesti dilakukan untuk
membangun learning organization yang tangguh? Dalam hal ini,
langkah pertama yang mungkin mesti dilakukan adalah dengan
membangun iklim dialog dan knowledge sharing yang kuat. Elemen ini
penting sebab proses pembelajaran tidak akan pernah bisa
berlangsung jika tidak ada komitmen yang kokoh diantara para
karyawan – apapun levelnya – untuk bertuka r gagasan dan
pengetahuan, baik seca ra formal maupun melalui proses informal
strategimanajemen
35
 learning. Proses informal  learning ini layak disebut, sebab berdasar
riset, kegiatan ini memiliki peran yang amat signifikan dalam
mengembangkan kemampuan belajar organisasi – dan bahkan acap
lebih efektif dibanding proses formal learning melalui kegiatan
semacam in-class training.
Penumbuhkan iklim learning itu juga mesti dibarengi dengan
penciptaan mekanisme atau infrastruktur yang bisa mendorong agar
kegiatan proses learning diant ara para karyawan bi sa berlangsung
lebih terpadu. Disini, peran knowledge management menjadi amat
kritikal; sebab melalui mekanisme inilah proses pembelajaran dan
akumulasi pengetahuan yang te rsebar diantara segenap karyawan bisa
dikelola secara efektif dan didesain agar selaras dengan arah strategi
perusahaan.
Tentu saja, proses penumbuhan learning organization yang solid tak
bisa hanya berlangsung semalam. Tapi jika ia mampu benar-benar
diwujudkan, maka fantasi tentang hadirnya tampan impian bisa
menjadi menjadi kenyataan. Itulah ta man dimana setiap individu bisa
terus belajar, bergerak membangun peradaban yang agung nan mulia.
strategimanajemen
36
 Berapa Persen Waktu yang Dialokasikan CEO
Anda untuk Mengelola SDM?
The world’s best companies realize that no matter what business
they’re in, their real business is building leaders.
Ya benar, kalimat penuh makna itulah yang disuarakan oleh para CEO
atau Presiden Direktur dari perusahaan-perusahaan kelas dunia.
Mereka sejatinya ingin mengatakan, mengembangkan dan mengelola
future leaders/managers adalah tugas utama yang harus mereka
lakukan – lebih dari tugas-tugas lainnya. Dengan kata lain, tugas
pokok seorang CEO pertama-tama bukanla h mengurus bisnis, namun
mengurus orang. Pendeknya, tugas pertama yang maha penting bagi
setiap CEO yang ingin berhasil adalah ini : develop future
leaders/managers.
Dari statement penting diatas, saya lalu teringat ungkapan dari Noel
Tichy, pakar manajemen yang menjadi otak dibalik kehebatan
program pengembanga n kepemimpinan di GE. Noel bilang, ada sebuah
cara mudah untuk menguji apakah perusahaan Anda benar-benar
serius terhadap upaya pengembangan SDM, atau sekedar lip service.
Caranya begini : coba datanglah kepada sekretaris CEO Anda, dan
tanyakan apa saja agenda sang bos dalam satu bulan ke depan. Kalau
dari puluhan agendanya yang super sibuk itu, tak ada satupun item
yang menyangkut  mengenai  proses pengembangan SDM, then forget
it. Lupakan semua blah-blah-blah mengenai strategi pengembangan
SDM.
Ya, sederet pertanyaan yang sungguh serius lantas perlu segera
dikibarkan : dari pengamatan Anda, apakah dalam setahun terakhir
bos besar (alias Dirut) Anda pernah meluangkan waktu untuk menjadi
strategimanajemen
37
 trainer dan memberikan sharing session bagi para anak buahnya?
Apakah sang CEO selama ini pernah memberikan coaching one-on-one
secara reguler dan sistematis kepada para manajer kunci di
perusahaan? Apakah sang CEO selama ini pernah mengalokasikan
waktunya untuk ikut wawancara penerimaan trainee yang akan
menjadi calon future leaders? Dan apakah sang CEO selama ini selalu
terlibat intens dalam penyusunan rencana pengembangan strategis
bagi para future managers?
Faktanya, berdasar riset yang dilakukan oleh majalah Fortune, rata-
rata waktu yang dilalokasikan oleh para CEO perusahaan kelas dunia
untuk proses pengembangan SDM adalah 50 % — sebuah angka yang
amat signifikan mengingat kesibukan seorang CEO. Dulu, ketika Jack
Welch masih menjadi CEO General Electric, ia mengalokasikan 60 %
waktunya untuk mengelola manusia. Ia bilang, urusan pengembangan
SDM terlalu penting untuk diserahkan pada orang lain. Dengan kata
lain, ia ingin mengatakan urusan SDM harus langsung ditangani oleh
sang CEO seperti dirinya. Tidak oleh orang lain.
Demikianlah saat menjadi CEO GE, Jack Welch – yang langkahnya kini
juga diikuti oleh penerusnya, Jeff Immelt – selalu meluangkan waktu
untuk mengajar para manajernya di kampus GE Academy yang megah
di Crotonvile, USA. Secara periodik ia menghabiskan waktu berjam-
jam dengan Direktur SDM-nya untuk memelototi dan memantau
pengembangan SDM bagi 100 manajer kuncinya. Dan setiap tahun, ia
datangi satu per satu seratus orang itu untuk melakukan tatap muka
secara langsung dalam sesi coaching secara khusus. Praktek yang
persis semacam ini juga dilakukan oleh AG Leafley, CEO dari
perusahaan Procter and Gamble. Setiap minggu, Leafley berdiskusi
intensif dengan Chief HR-nya guna memantau secara cermat progres
pengembangan SDM bagi para manajernya.
strategimanajemen
38
 Filosofi kedua orang itu – yakni Jack Welch dan Leafley – sama. Bagi
mereka, tugas utama mereka  adalah mengembangkan kapabilitas dari
para manajernya. Sebab, dengan barisan para manajer yang kapabel,
roda bisnis dengan sendirinya akan berjalan dengan lancar. Dengan
kata lain agar perusahaan terus bisa sukses, mereka harus serius
mengembangkan mutu orang-orang yang mengemudikan roda bisnis
itu.
Jadi omong-omong, berapa persen waktu yang dialokasikan bos besar
Anda untuk mengurus proses pengembangan SDM? 40 %, 20, 10 atau
0 %? Kalau menurut Anda, masih dibawah 20 %, silakan lakukan hal
berikut : simpan tulisan ini, lalu segera kirim melalui email kepada bos
besar Anda. Semoga dengan begitu, para bos besar Anda menjadi
sadar
that no matter what business they’re in, their real business is
building leaders…
strategimanajemen
39
 The Death of HR People?
Our most important asset is our great people
, begitu satu kalimat yang
acap kita lihat di laporan tahunan sejumlah besar perusahaan. Sebuah
kalimat yang mungkin sering jadi tergelincir menjadi klise, sebab spirit
dibalik kalimat itu lebih kerap tak dijalankan. Dengan kata lain,
kalimat itu lebih sering menjadi slogan belaka, yang tidak disertai
dengan komitmen pengembangan sumber daya manusia yang kuat.
Pada sisi lain, kalimat mutiara itu juga merupakan tantangan bagi para
pengelola SDM di setiap perusahaan, atau yang acap dikelompokkan
dalam sebuah departemen SDM. Pada kenyataannya, kini makin
kencang suara yang mempertanyakan kredibilitas para pengelola SDM
dalam mengembangkan mutu para karyawan dan membawa laju
perusahaan kedalam bahtera kejayaan.
Di sebagian perusahaan, departemen SDM sering masih diidentikkan
dengan persoalan administrasi personalia belaka, dan hanya punya
peran yang marginal dalam pengendalian arah strategis masa  depan
perusahaan. Para pengelola SDM dianggap tidak memahami bahasa
bisnis, dan karenanya kurang dia nggap sebagai mi tra sejajar bagi
divisi atau departemen lainnya dalam menggerakan arah perusahaan.
Harus diakui, kenyataan diatas merupakan realit as yang banyak
terjadi di perusahaan di republik ini. Untuk membalikkan situasi
semacam ini, setidaknya terdapat dua  langkah kunci pembenahan
dalam diri internal para pengelola departemen SDM yang perlu segera
diusung dan dilakonkan.
Langkah yang pertama adalah ini : bahwa setiap pengelola SDM
disetiap perusahaan mesti memahami dinamika industri dan bisnis
dimana perusahaannya berada. Mereka mesti setidaknya mengetahui
strategimanajemen
40
 posisi perusahaannya dalam peta persaingan pasar, mesti memahami
dinamika pertumbuhan industri dimana perusahaanya berkiprah, dan
juga mampu membaca arah pe rkembangan bisnis masa mendatang.
Dalam kenyatannya, banyak para karyawan di departemen SDM yang
gagap ketika ditanya mengenai pertumbuhan bisnis perusahaannya,
atau juga tentang konfigurasi persaingan bisnis masa depan. Bahkan
mungkin banyak diantara mereka yang tidak tahu
total sales
dan
market share
produk-produk perusahaannya. Tentu saja, ini sebuah
ironi. Sebab, bagaimana mungkin para pengelola SDM itu akan
mampu mencetak future leaders jika arah perkembangan bisnis di
industrinya saja tidak paham? Atau, jika mereka tidak memahami
tantangan yang dibutuhkan untuk keberhasilan bisnisnya dimasa
mendatang?
Langkah berikutnya tentu saja adalah membekali diri dengan
pemahaman yang solid mengenai berbagai konsep dan praktek
pengelolaan SDM yang benar. Para pengelola departemen SDM mesti
mampu merumuskan dan merealisasikan strategi pengembangan SDM
yang int egratif dengan kebutuhan bisnis perusahaannya. Dalam hal ini,
mereka mestinya juga dapat memahami dan mampu mengaplikasikan
beragam met ode pengembangan SDM dengan tepat sasaran. Sebab
rasanya ganjil jika kita memiliki niatan untuk mendidik orang lain,
namun ilmu dan metode yang kita kuasai ternyata tidak kuat. Ini
ibarat mau menjadi seorang guru, namun dengan bekal ilmu yang
kosong. Jika i ni yang terjadi, maka sang murid tidak akan bertambah
pandai namun mungkin sebaliknya, sang murid itu justru kian
bertambah pandir. Tanpa dibekali dengan ilmu manajemen SDM yang
kokoh, bagaimana mungkin para pengelola SDM itu akan mampu
memint arkan para karyawan perusahaannya?
Dua langkah kunci diataslah yang akan mampu membuat peran para
pengelola departemen SDM menjadi lebih strategis dalam
strategimanajemen
41
 mengarahkan masa depan perusahaan. Dengan itu pula, para
pengelola SDM akan benar-benar mampu mewujudkan kata-kata “
our
most important asset is our great people
” menjadi sebuah kenyataan
yang indah. Sebaliknya tanpa proses transformasi diatas, peran para
pengelola SDM akan maki n terpinggirkan, dan fenomena
the death of
HR people
bisa menjadi sebuah kenyataan pahit yang te rpaksa mesti
ditelan.
strategimanajemen
42
 Bagian 3:
On Managing
Mindset
strategimanajemen
43
 Are You Happy with Your Life (and Your Job)
Now?
Hidup pada akhirnya memang selalu penuh dengan tikungan. Ada
kalanya kita berada pada parade keberhasilan yang membuat kita
mabuk dalam ekstase keriangan. Ada pula saat ketika kita terpeleset,
terpelanting dan terpuruk dalam segores duka. Toh dalam lingkaran
jatuh dan bangun itu, hidup harus terus dijalankan. Kita terus
berproses dan bertumbuh “
menjadi manusia
”. Becoming a true person,
demikian Erich Fromm pernah berujar dalam risalahnya yang terkenal
itu,
On Being Human
.
Namun mungkin ada kalanya kita perlu berhenti sejenak, mengambil
rehat, dan melakukan kontemplasi. Sekarang tataplah screen (layar)
laptop atau komputer Anda. Lihatlah screen yang ada di depan Anda
ini sebagai sebuah cermin…..lalu bayangkanlah, kira-kira lima tahun
dari sekarang, potret apa yang tergambar dalam layar di depan Anda
ini.
Apakah yang tergambar dalam bayangan itu adalah figur Anda sebagai
seorang saudagar sukses dengan omzet bisnis ratusan juta per bulan,
dengan sebuah apartemen indah di Dharmawangsa Residence? Atau
yang muncul adalah gambaran Anda sebagai seorang manajer sukses
bergaji 30 juta perbulan, dengan sebuah SUV nongkrong di garasi
rumah? Atau yang justru tergambar di layar adalah gambaran Anda
sebagai seorang guru mengaji di sebuah surau kecil di kampung
halaman Anda, nun jauh disana, di sebuah kampung dimana segenap
ambisi materi dan duniawi menjadi lenyap, karena disitu yang ada
hanyalah “keheningan, kedamaian dan kebersahajaan”?
strategimanajemen
44
 Saya tak tahu. Sungguh saya tak tahu apa yang dalam imajinasi Anda
tentang masa depan hidup yang ingin Anda ukir. Namun apapun
pilihan hidup masa depan Anda, barangkali tetap tersisa satu hal yang
layak dicatat : pilihan itu sebaiknyalah didasari oleh passion Anda. Ya,
passion. Atau gairah yang membuncah. Atau rajutan tekad yang
menghujam di hati.
Life is too short my friends, and you know what, setelah itu kita semua
akan mati. Sebab itu, mungkin yang tersisa adalah sejumput kesia-
sian jika sepanjang hidup, kita hanya melakoni pekerjaan yang
full of
bullshit.
Dan bukan menekuni pekerjaan yang menjadi passion kita,
tempat dimana kita bisa mereguk secangkir kebahagiaan sejati…
Tempat dimana kita selalu tak sabar menunggu hari esok tiba –
karena setiap hari selalu dihiasi oleh “the beauty of meaningful work
and life”. Jadi adakah hidup dan pekerjaan yang Anda lakoni sekarang
sudah benar-benar menjadi pa ssion Anda? Adakah Anda telah
menemukan secercah embun kebahagiaan dalam segenap hi dup dan
pekerjaan Anda?
Lalu, setelah passion, barangkali ada dua elemen kunci yang juga
layak di-stabilo : persistensi dan determinasi. Kalaulah Anda sudah
menemukan tujuan hidup dan pekerjaan yang menjadi passion Anda,
maka kejarlah impian Anda dengan persisten : dengan kegigihan,
dengan keuletan dan dengan ketekunan. Kita tahu, banyak orang
membentur kisah kegagalan bukan karena mereka bodoh atau tak
punya bakat. Bukan itu. Mereka gagal karena menyerah di tengah
jalan. Quit. Berhenti dan tak mau meneruskan lagi upayanya dengan
gigih.
Kita semua pasti pernah mengalami kegagalan. Namun bukan berarti
ini mesti membuat kita berhenti dan menyerah kalah. Orang bijak
belajar dari kesalahan dan kegagalan yang mereka lakukan, dan
strategimanajemen
45
 kemudian berproses untuk kembali menemukan jalur pencapaian
tujuan hidup mereka. Ditengah tantangan yang terus mengerang dan
jalan kehidupan yang terjal penuh tikungan, mereka terus
menderapkan kaki : sebab mereka percaya pada akhirnya, cahaya
keberhasilan itu pelan-pelan bisa dinyalakan. Mereka terus berjuang
dengan persisten. Dengan penuh passion. “And we’ll keep on fighting
till the end…”, begitu paman Freddy “Queen” Mercury pernah
berdendang.
Setelah passion dan persistensi, maka elemen terakhir yang juga
harus dipeluk erat adalah ini : determinasi. Atau komitmen yang
menggumpal. Atau dedikasi yang terus mengalir. Atau selalu fokus
pada satu tujuan akhir yang jelas. Orang yang punya determinasi
selalu percaya bahwa
they create their own destiny
(tentu dengan
restu dari Yang Diata s). Mereka selalu percaya bahwa merekalah yang
paling bertanggungjawab untuk merajut masa depan dan nasib hidup
mereka sendiri. Bukan orang lain.
Orang yang memiliki determinasi karenanya, tak pernah mau
menyalahkan orang atau pihak lain manakala dihadang oleh segumpal
tantangan hidup. Mereka lebih suka selalu menelisik akar masalah dan
lalu mencoba mengukir solusi untuk menghadapi tantangan yang
menghadang. Mereka juga enggan mengeluh ketika dihantam oleh
berderet problem kehidupan dan beban pekerjaan yang kian
menggurita. Sebab mereka percaya, mengeluh hanyalah layak untuk
para pecundang. Dan sungguh, mereka tak pernah mau disebut
sebagai para pecundang.
Itulah tiga elemen – yakni passion, persistensi dan determinasi – yang
mungkin mesti kita dekap dengan penuh kesungguhan kala kita ingin
merengkuh jejak kebahagiaan dalam sejarah hidup kita yang amat
pendek ini. Yang pertama, temukan passion, kegairahan sejati dalam
strategimanajemen
46
 jejak hidup yang ingin Anda tapaki. Lalu, bergeraklah, bergeraklah
dengan penuh persistensi. Dengan spirit kegigihan yang terus
berpendar. Kemudian jalani itu semua dengan nyala determinasi yang
menggumpal.
Selamat berjuang, kawan !! Selamat berjuang merengkuh kebahagian
hakiki dalam hidup dan pekerjaan Anda. Salam, doa dan peluk hangat
dari saya untuk keberhasilan Anda semua….
strategimanajemen
47
 Law of Attraction : You Can If You THINK You
Can (Bagian 1)
You can if you t hink you can
. Kalimat sakti yang pernah menjadi judul
buku legendaris karangan Norman Vincent Peale ini  sepertinya hendak
memberikan satu pesan yang jelas : jika Anda senantiasa berpikir
positif, selalu merajut “mentalitas bisa” (can do att itude), dan
senantiasa membayangkan masa depan dengan gelegak optimisme,
maka percayalah, hidup Anda pada akhirnya benar-benar akan basah
kuyup dalam nirvana keberhasilan dan kebahagiaan.
Dan persis seperti itulah spirit yang dikandung oleh Law of Attraction
(LOA) – sebuah aliran keyakinan yang kini tengah digandrungi
dimana-mana. Maka simaklah petikan kalimat-kalimat berikut ini.
Rahasia besar kehidupan adalah hukum tarik menarik. Hukum tarik
menarik mengata kan bahwa kemiripan menarik kemiripan. Ketika
Anda membayangkan pikiran-pikiran, maka pikiran-pikiran itu dikirim
ke Semesta, dan secara magnetis pikiran akan mena rik semua hal
yang serupa, dan lalu dikembalikan pada sumbernya, yakni Anda.
(
dikutip secara bebas dari buku The Secret karangan Rhonda Byrne
).
Dengan kata lain, jika Anda selalu membayangkan pikiran yang negatif
– kecewa, gagal, marah, selalu menyalahkan orang lain, frustasi, ragu,
merasa selalu kekurangan – maka gelombang pikiran it u akan
memantul ke semesta, menarik pikiran-pikiran negatif yang serupa,
dan lalu mengirim balik secara powerful kepada sumbernya, yakni
Anda. Lingkaran kelam negativisme ini perlahan namun pasti akan
membawa kita dalam lorong gelap tak berujung.
Dalam lorong gelap itulah, benih-benih spirit optimisme, raungan
keyakinan untuk mencengkram keberhasilan, dan daya juang untuk
strategimanajemen
48
 merajut imajinasi positif, menjadi hilang tak berbekas. Hidup yang
nyata pada akhirnya akan berujung pada
nyanyi bisu keterpurukan
.
Itulah mengapa sebagian orang lalu memberi saran agar kita menjaga
jarak dari lingkungan yang hanya menerbarkan energi kelam
negativisme. Toh sialnya, setiap hari rasanya kita selalu disergap
dengan energi negatif ini. Di jalanan tiap pagi kita disergap kemacetan
yang melentik kita untuk segera mengeluarkan kemarahan dan
umpatan menyalahkan pihak lain. Di kantor, kita acap menatap waja h-
wajah sayu yang melakoni pekerjaannya dengan semangat yang kian
sempoyongan. Di sudut lain kita juga tak ja rang menemui
sang
complainer
, yang kerjanya tiap hari hanya mengeluh : mengeluh bos-
nya tidak adil-lah, mengeluh mengapa karirnya tak naik-naik-lah, atau
mengeluh mengapa kopi yang disajikan office boy rasanya  terlalu
pahit…..
Dan aha, ketika kita pulang ke rumah, dan sejenak membaca be rita di
koran serta melihat acara talk show di televisi, duh mengapa isinya
selalu sarat dengan negative news dan gambaran pesimisme yang
kelam. Pengamat yang satu mengkritik ini, pengamat yang lain
menyalahkan itu. Penga mat yang lainnya lagi memberikan gambaran
masa depan bangsa yang seolah-olah akan jatuh dalam kegelapan
abadi. (Fakta ini membuat teman saya pernah memberi saran pada
saya agar BERHENTI total untuk membaca koran dan menonton
televisi. Kenapa, tanya saya. Jawabnya lugas :
berita dan komentar-
komentar kelam yang muncul di televisi dan koran hanya akan
membunuh imajinasi dan harapan Anda tentang ma sa depan yang
lebih baik !!
).
Begitulah. Ketika segenap partikel udara telah dipenuhi dengan energi
negative, dan ketika berderet narasi tentang masa depan yang muram
strategimanajemen
49
 selalu menari dihadapan kita, maka apa yang sesungguhnya mesti kita
lakukan?
Kita tentu tak boleh membiarkan diri kita larut didalamnya, sebab itu
artinya hanya akan membuat kita terpelanting dalam kubangan nasib
yang penuh ratapan dan sembilu kepedihan yang tak berujung.
Anda tak dapat menolong dunia dengan berfokus pada hal-hal negatif.
Ketika Anda berfokus pada peristiwa-peristiwa negatif, maka Anda
bukan saja menambahnya, namun juga mendatangkan lebih banyak
hal negatif ke dalam hidup Anda sendiri
,” demikian untuk mengutip
kembali ungkapan Rhonda  Byrne.
Jadi bagaimana dong? Saya akan mencoba mengeksplorasi butiran-
butiran jawabannya dalam tulisan seri berikutnya (Anda bisa
membacanya di bagian berikut). Untuk sementara, silakan kembali
mereguk kopi hangat yang sudah ada di meja Anda. Seruputlah kopi
itu pelan-pelan, sambil  berbisik dalam hati :
life is good….yeah, life is
good.
strategimanajemen
50
 Law of Attraction : Jalan Terjal Menuju
Nirvana Kebahagiaan (Bagian 2)
Dalam tulisan bagian pertama sebelumnya, kita telah membahas
mengenai prinsip Law of Attraction (Hukum Tarik Menarik). Ide dasar
dari pinsip ini adalah apa yang Anda pikirkan akan menarik pikiran-
pikiran yang serupa dan kemudian memantulkannya kembali pada
Anda.
Pikiran yang sedang Anda bayangkan saat ini sedang
menciptakan kehidupan masa depan Anda
, demi kian tulis Rhonda
Byrne.
Apa yang paling Anda pikirkan atau fokuskan akan muncul
sebagai hidup Anda. Pikiran Anda akan menjadi sesuatu.
Demikianlah, jika yang mendominasi bayangan dan pikiran kita adalah
hal-hal yang negatif – kecewa, gagal, marah, selalu menyalahkan
orang lain, frustasi, ragu, merasa selalu kekurangan – maka
gelombang pikiran itu akan memantul ke semesta, menarik pikiran-
pikiran negatif yang serupa, dan lalu mengirim balik kepada Anda.
Lingkaran kelam negativisme ini perla han namun pasti akan membuat
kita terpelanting dalam kisah hidup yang penuh kepiluan.
Sebaliknya, jika pikiran kita dipenuhi dengan visualisasi yang sarat
dengan energi positif – tentang semangat hidup, tentang keyakinan
untuk merengkuh sejumput keberhasilan, tentang kelimpah-ruahan,
tentang kegairahan optimisme yang meluap, tentang ucapan syukur
yang tak pernah berhenti mengalir – maka jejak kehidupan pasti akan
membawa kita lebur dala m nirvana kebahagiaan yang hakiki.
Karena itulah, para pakar motivasi senantiasa menganjurkan kita
untuk selalu merawat ot ak dan pikiran kita agar selalu berada pada
ranah yang positif. Visualisasi dan luapan energi yang positif, dengan
kata lain, perlu terus digodok dan dii njeksikan kedalam segenap sel
strategimanajemen
51
 saraf otak kita. Sebab dengan itulah, sketsa indah tentang
keberhasilan dan kebahagiaan bisa mulai dilukiskan dengan penuh
kesempurnaan.
Sesungguhnya, ide tentang korelasi antara spirit hidup yang positif
dengan level keberhasilan individu pernah dielaborasi secara ekstensif
oleh para akademisi jauh sebelum buku Law of Attraction yang
menggemparkan itu terbit. Martin Seligman adalah salah satu
tokohnya. Tokoh yang acap disebut sebagai Bapak Psikologi Positif ini,
melalui bukunya yang bertajuk Learned Optimism telah memberikan
elaborasi yang solid tentang betapa spirit optimisme dan pola pikir
positif amat berpengaruh terhadap keberhasilan hidup.
Pertanyaannya sekarang adalah : bagaimana caranya agar perjalanan
hidup kita selalu diselimuti oleh energi positif dan spirit optimisme
yang menghentak serta  terus menga lir.
Salah satu cara yang populer adalah melalui teknik visualisasi positif
(saya akan mengulas teknik ini dalam tulisan berikutnya).
Cara lain yang praktis mungkin adalah ini : tenggelamkan diri Anda
dalam lingkaran pergaulan atau komunitas yang memiliki visi hidup
positif. Mungkin kita bisa memulainya dari lingkungan terdekat,
keluarga. Siramilah segenap interaksi dalam keluarga kita dengan
energi positif, rajutlah komunikasi yang produktif dengan pasangan
hidup kita (dan bukan membanjirinya dengan aneka keluhan seperti :
Aduh Mama, kenapa lauknya asin banget? Atau : Mama gimana sih,
kok celana dalam saya ndak ada yang kering?). Lalu, limpahilah jua
anak-anak kita dengan pujian dan apreasiasi (dan bukan dengan
rentetan kalimat negatif seperti : kenapa rapormu jelek, kenapa nilai
matematika si Andi lebih baik dari kamu, dst).
strategimanajemen
52
 Lalu, bangun pula persahabatan dengan insan-insan yang selalu
mampu meneba rkan nyala kegigihan dalam setiap jejak langkahnya.
Tebarkan interaksi dengan mereka yang selalu bisa memekarkan
keyakinan untuk merengkuh keberhasilan; dan bukan dengan pribadi
yang hanya bisa meletupkan ene rgi negatif. Dan bentangkan sayap
pergaulan kita denga n mereka yang selalu melihat masalah sebagai
sebuah tantangan yang pasti bisa dituntaskan – dan tidak dengan
orang-orang yang hanya menabur komplain, saling-menyalahkan dan
mengeluarkan sembilu keluhan tanpa ujung.
Pada sisi lain, mungkin ada baiknya juga jika kita melimpahi hidup
dengan bacaan dan pengetahuan yang inspiratif, menyegarkan serta
mampu membawa pencerahan. Bacaan itu bisa kita gali dari buku-
buku, majalah atau blog-blog bermutu. Pengetahun yang inspiratif ini
barangkali dapat menopang dan membantu kita dalam merajut et os
hidup yang dilimpahi oleh energi positif.
Pada akhirnya mesti dikatakan bahwa jalan menuju nirvana
kebahagiaan sungguh merupakan jalan yang terjal nan berliku. Namun
selalu hadapilah jalan yang panjang itu dengan sikap hidup positif,
dengan spirit optimisme, dengan keyakinan yang menggumpal, dan
dengan limpahan rasa syukur yang mengalir tanpa henti.
Juga dengan lantunan doa yang khusyu’ tanpa henti pada Sang Ilahi.
Percayalah, seribu malaikat pasti akan selalu mendengar doa yang
Anda bisikkan siang dan malam itu…..
strategimanajemen
53
 Positive Mindset dalam Empat Level
Gelombang Otak
Dalam tulisan mengenai Law of Attaction (Hukum Tarik Menarik) —
yang telah Anda baca dalam bagian sebelumnya — kita telah
membahas mengenai betapa sesungguhnya pola pikir dan rajutan
imajinasi kita memiliki pengaruh yang signifikan terhadap sejarah
masa depan hidup kita.
Itulah mengapa kaum bijak bestari memberi petuah agar kita bisa
selalu melentikkan api optimisme dalam diri kita dan juga mampu
merawat pola pikir positif. Positif melihat masa depan kita, positif
meliha t segenap tantangan yang menghadang, dan positif dalam
berpikir serta berimajinasi.
Soalnya kemudian adalah : menginjeksikan daya positif ke dalam sel-
sel otak kita ternyata tak semudah membikin indomie rebus. Acap
ketika dihadapkan pada tantangan yang membuncah atau kerumitan
masalah yang menghadang, pikiran kita langsung goyah dan berpikir :
ah, saya memang tidak mampu melakukannya…..saya mungkin tidak
bisa meraih impian yang saya cita-citakan…..yah, memang ini suratan
nasib saya….(Duh!).
Jadi bagaimana dong? Apa yang mesti dilakoni agar mentalitas positif
dan spirit keyakinan itu tak langsung layu ketika badai tantangan
datang menghadang? Apa yang mesti diziarahi agar virus positiv itu
terus menancap dalam serat ota k kita bahkan ketika lautan masalah
terus menggelora, menghantam biduk perjalanan kita?
Beruntung, para ahli saraf (neurolog) telah menemukan jawabannya.
Dan jawabannya terletak pada empat level gelombang otak kita.
Melalui serangkaian eksperimen dan alat ukur yang bernama EEG
strategimanajemen
54


(Electro EncephaloGram), mereka menemukan ternyata  terdapat
empat level getaran dalam otak kita. Mari kita simak bersama empat
gelombang kesadaran itu.
Beta (14 – 100 Hz). Dalam frekuensi ini kita tengah berada pada
kondisi aktif terjaga, sadar penuh dan didominasi oleh logika. Inilah
kondisi normal yang kita alami sehari-hari ketika sedang t erjaga (tidak
tidur). Kita berada pada frekuensi ini ketika kita bekerja,
berkonsentrasi, berbicara, berpikir tentang masalah yang kita hadapi,
dll. Dalam frekuensi ini kerja otak cenderung memantik munculnya
rasa cemas, khawatir, stress, dan marah. Gambar gelomba ng otak kita
dalam kondisi beta adalah seperti dibawah ini.
Alpha (8 – 13.9 Hz). Ke tika otak kita berada dal am getaran frekuensi
ini, kita akan berada pada posisi khusyu’, relaks, meditatif, nyaman
dan ikhlas. Dalam frekuensi ini kerja otak mampu menyebabkan kita
merasa nyaman, tenang, dan bahagia. Berikut gambar gelombang
alpha.
Theta (4 – 7.9 Hz). Dalam frekuensi yang rendah ini, seseorang akan
berada pada kondisi sangat khusyu’, keheningan yang mendalam,
deep-meditation, dan “mampu mendengar” nurani bawah sadar. Inilah
kondisi yang mungkin diraih oleh para ulama dan biksu ketika mereka
strategimanajemen
55

melantunkan doa ditengah keheningan malam pada Sang Ilahi. Berikut
gambar gelombang otak kita ketika berada dalam kondisi theta.
Delta (0,1 – 3,9 Hz). Frekuensi terendah ini terdeteksi ketika orang
tengah tertidur pulas tanpa mimpi. Dala m frekuensi ini otak
memproduksi human growth hormone yang baik bagi kesehatan kita.
Bila seseorang tidur dalam keadaan delta yang stabil, kualitas tidurnya
sangat tinggi. Meski tertidur hanya sebentar, ia akan bangun dengan
tubuh tetap merasa segar.
Nah, penyelidikan menunjukkan bahwa proses penumbuhan keyakinan
positif dalam pikiran kita akan berlangsung dengan optimal jika otak
kita tengah berada pada kondisi Alpha (atau juga kondisi Theta).
Dalam frekuensi inilah, kita bisa menginjeksikan energi positif dalam
setiap jejak sel saraf kita secara mulus. Apabila kita merajut
keyakinan positif dan visualisasi keberhasilan dalam kondisi alpha,
maka rajutan itu benar-benar akan menembus alam bawah sadar kita.
Pada gilirannya, hal ini akan memberikan pengaruh yang amat
dahsyat pada pola perilaku kita ketika berproses menuju puncak
keberhasilan yang diimpikan.
Pertanyaannya sekarang adalah : bagaimana caranya agar kita bisa
berada kondisi alpha?
Bagi Anda yang muslim, ada satu langkah yang mujarab : sholat
tahajud di tengah keheningan malam (Jika Anda  beragama Kristen,
mungkin medianya adalah dengan melakukan “retreat”).
strategimanajemen
56
 Begitulah, para kaum bijak bestari berkisah, dalam momen-momen
kontemplatif ketika bersujud dihadapan Sang Ilahi, selalu ada
perasaan keheningan yang menggetarkan, perasaan khusyu’ yang
sungguh menghanyutkan. Saya berpikir
perasaan ini muncul karena
saat itu kondisi otak kita sedang berada pada gelombang alpha
. Dan
percayalah, dalam momen itu, kita dengan mudah bisa memasukkan
energi positif dan spirit keyakinan dalam segenap pikiran kita. Dalam
momen inilah, dalam hamparan kepasrahan total pada  Sang Pencipta
dan rasa syukur yang terus mengalir, kita bisa merajut butir-butir
keyakinan positif itu dalam segenap raga kita. Dalam segenap jiwa
dan batin kita.
Maka mulai malam ini………ditengah kesunyian malam,
bentangkanlah sajadah disudut rumah kita, basuhkan air wudhu, dan
tegakkan sholat tahajud dengan penuh keikhlasan. Lalu, ditengah
keheningan yang menentramkan, lantunkanlah harapan positif dan
doa-doa itu dengan penuh keyakinan…Mudah-mudahan kita semua
bisa melangkah menuju pintu keberhasilan dan kebahagiaan.
Disini
dan “Disana”.
strategimanajemen
57
 Merebut Kesuksesan Melalui Visualisasi
Positif
Ketika anda membayangkan sesuatu melalui pikiran, kira-kira apa
yang terpancar dalam benak anda : apakah anda membayangkan
sebuah pencapaian, apresiasi dan kemenangan atau sebaliknya,
kegagalan dan keterpurukan?
Sejumlah riset menunjukkan bahwa ternyata visualisasi memberikan
pengaruh kuat terhadap kinerja kita. Ketika imajinasi kit a selalu
dihantam oleh bayangan keterpurukan dan pesimisme, maka jaringan
otak kita perlahan-lahan akan mendorong kita untuk benar-benar
mengalami keterpurukan.
Sebaliknya, ketika kita selalu membangun bayangan positif tent ang
diri kita, maka kita sesungguhnya tengah memulai dan memperkuat
“cara kerja yang sempurna” di dalam otak kita. Pada gilirannya,
jaringan sel dalam otak ini akan mampu mendorong kita untuk juga
meraih kesempurnaan dalam kinerja nyata. “The more we practice
perfection through mental rehearsals, the stronger the neural
pathways will become and the better we will perform when the time
comes”, demikian ujar Kris Cole dala m risalahnya yang berjudul
Positive Visualization.
Olahragawa n dan atlet telah mengkhayal bertahun-tahun untuk
menjadi sempurna. Dan pada kenyataanya, satu dari pemain golf
dunia, Jack Nicklaus, menempatkan 50 persen kesuksesannya karena
ia rajin membangun visualisasi positif.
Lalu bagaimana melakukan visualisasi positif yang baik? Berikut
langkah-langkah praktis yang dapat dilakukan:
strategimanajemen
58
 Pertama adalah, menentukan tujuan yang jelas dan menantang,
tujuan yang ingin anda capai. Juga sebaiknya tujuan yang ingin kita
raih itu bersifat spesifik. Misal : Anda  membayangkan ingin memiliki
jaringan toko buku khusus untuk anak-anak.
Kemudian mulailah melakukan visualisasi :
- Relaks. Carilah momen-momen dimana Anda tengah santai. Ini akan
membuat otak anda lebih terbuka untuk memulai dan memperkuat
“cara kerja yang benar”
- Fokuskan perhatia n Anda pada langkah nyata yang mesti dilakukan
untuk memulai usaha jaringan toko buku anak-anak it u. Apa saja yang
mesti diperlukan, tahapan apa yang mesti dilakukan, bagaimana Anda
akan mengelola toko itu, bagaimana Anda melakukan promosi,
mengelola karyawan toko, dan membesarkan toko menjadi toko buku
pilihan anak-anak.
- Bayangkan tujuan anda sedetail mungkin. Bayangkan segalanya:
lokasi persis dimana toko buku itu berada, desain interior toko,
kombinasi warna meja dan kursi, tata letak buku, kemudian
bayangkan pula keramaian dan keriangan anak-anak yang memenuhi
setiap sudut toko Anda.
- Lalu, libatkan emosi a nda. Bagaimana rasanya ma mpu meraih tujuan
itu dengan sempurna? Bagaimana rasanya bisa benar-benar memiliki
jaringan kios buku anak-anak yang tiap hari ramai dikunjungi pembeli.
Menyertakan perasaan dan emosi akan memperkuat sistem “cara
kerja yang bena r” dalam otak a nda.
Selanjutnya lakukan hal yang sama berulang-ulang. Untuk mendapat
hasil yang optimal, lakukan visualisasi positif setiap kali anda
mempunyai waktu luang, sekurangnya seha ri sekali, misal ketika Anda
akan tidur dan tengah rileks.
strategimanajemen
59
 Namun segera harus disebutkan bahwa “beautiful dream” atau impian
indah itu mesti harus juga diikuti dengan langkah penyusunan strategi
dan aksi nyata. Pelan-pelan mesti ditekadkan untuk mulai
mengeksekusi  strategi yang Anda susun melalui serangkaian aksi
nyata yang konkrit dan sistematis. Nah, dalam proses implementasi itu,
kita harus tetap terus mene rus secara rutin melakukan visualisasi
positif.
Oke, selamat melakukan visualisasi positif. Goodluck !!
strategimanajemen
60

Share on Google Plus

About CAKRA BAYMAX

    Blogger Comment
    Facebook Comment

0 komentar:

Posting Komentar